Hvala za besedo, spoštovana predsedujoča. Članice in člani Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti in vse ostali vabljeni!

V zvezi z zahtevo Poslanske skupine Levica za sklic nujne seje Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti za obravnavo diskriminacije pri izplačilih nagrade za poslovno uspešnost podjetja naj v zvezi z ureditvijo plače uvodoma pojasnim, da drugi odstavek 126. člena Zakona o delovnih razmerjih določa, da je plača sestavljena iz osnove plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov, pri čemer je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Za plačila za poslovno uspešnost pa se v pogovornem jeziku uporablja več izrazov, kot na primer božičnica, trinajsta plača ali letna nagrada.

Plačilo za poslovno uspešnost je torej sestavni del plače, če je le to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Konkretno pa plačilo za poslovno uspešnost ni določeno z Zakonom o delovnih razmerjih, se pa določa v nekaterih kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti in v podjetniških kolektivnih pogodbah, splošnih aktih ali s pogodbo o zaposlitvi. Vsekakor pa so narava plačila za poslovno uspešnost višina in pogoji za izplačilo v celoti odvisni od opredelitve v kolektivni pogodbi, ki zavezuje konkretnega delodajalca ali konkretni pogodbi o zaposlitvi.

Na tem mestu je treba omeniti, da so za uradno razlago posameznih kolektivnih pogodb pristojni posebni organi oziroma komisije, v katere podpisniki kolektivne pogodbe na strani delodajalcev in na strani delavcev imenujejo svoje člane.

Glede zatrjevane neenake obravnave pa izpostavljam, da Zakon o delovnih razmerjih v okviru splošnih določb v 6. členu določa prepoved diskriminacije, to je postavljanja v neenakopravni položaj iskalca zaposlitve pri zaposlovanju in že zaposlenega delavca v času trajanja delovnega razmerja ter v zvezi z prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, in sicer zaradi osebnih okoliščin, spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali drugih osebnih okoliščin.

V zvezi z izpostavljeno problematiko velja opozoriti, da Zakon o delovnih razmerjih v drugem odstavku 6. člena z naštevanjem nekaterih najpomembnejših vidikov delovnih razmerij še bolj jasno nakazuje v zvezi s čim mora delodajalec delavcem zagotavljati enako obravnavo ne glede na osebne okoliščine, in sicer mora enako obravnavo med drugim zagotavljati tudi v zvezi s plačo. Zakon prepoveduje tako neposredno kot posredno diskriminacijo, pri čemer neposredna diskriminacija obstaja, če oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnava manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine pa obstaja kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno opravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom se tudi šteje za diskriminacijo.

Zakon o delovnih razmerjih določa tudi izjemo, ko različno obravnavanje temelječe na kakšni od osebnih okoliščin ne pomeni diskriminacije in je to torej dopustno. Gre za primere, ko je osebna okoliščina bistven in odločilen pogoj za delo, poleg tega pa mora prestati tudi test sorazmernosti, saj mora biti sorazmerna in upravičena zakonitim ciljem.

Upoštevaje navedeno lahko ugotovimo, da ureditev prepovedi diskriminacije izhaja iz sistema odprtega seznama osebnih okoliščin, saj je zagotovljeno varstvo pred nedopustnim manj ugodnim obravnavanjem na podlagi katerekoli osebne okoliščine. Ena izmed takšnih nedopustnih okoliščin bi lahko bila odsotnost delavca v določenem obdobju zaradi bolezni ali druge osebne okoliščine, v kolikor določitev takšne okoliščine ne predstavlja zakonsko dopustne izjeme.

Ministrstvo pristojno za delo si v okviru svojega delovanja prizadeva za zaščito pravic vseh delavcev in zasleduje enako obravnavo pri vseh vidikih delovnega razmerja, zato daje poudarek tudi o osveščanju delavskih pravicah tako delavcev kot delodajalcev. Informiranje in osveščanje o pravicah iz delovnega razmerja lahko izvajamo v okviru šestletnega projekta Inšpektorata Republike Slovenije za delo, odpravimo konflikte na delovnem mestu. Zelo uspešno pa smo informiranje in osveščanje izvajali tudi v že zaključenih projektih konzorcijev socialnih partnerjev in sicer Regijskega centra za dostojno delo Ljubljano in Regionalnega stičišča dostojnega dela Celje, ki sta v okviru svojih aktivnosti izvajala celovito storitev informiranja in svetovanja. In še na kratko opredelitev do predlaganih sklepov. In sicer prvi sklep govori o tem, da se predlaga Inšpektoratu Republike Slovenije za delo, da v letu 2022 izvede akcijo nadzora na področju diskriminacije pri izplačilih nagrad za poslovno uspešnost podjetja. Tukaj kot ministrstvo tak sklep podpiramo.

Pri drugem sklepu bi želela poudariti, da s temi podatki, ki tukaj nalagajo, da ministrstvo opravi analizo, ministrstvo ne razpolaga, da z njimi razpolaga in jih obdeluje IRSD in da je rok glede na način vodenja teh evidenc, ki se večinoma vodijo ročno in da določena osebna okoliščina ni identifikator pri evidentiranju kršitev, se nam ta rok 30 dni zdi izjemno kratek. Tako da če bo že ta sklep sprejet, bi predlagali, če lahko, 90 dni.